ПРИВЛИЧАНЕ И ЗАДЪРЖАНЕ НА УСПЕШНИ И ТАЛАНТЛИВИ ЕКСПЕРТИ И МЕНИДЖЪРИ
Всяка бизнес организация има 4 основни цели:
1 . Да предвиди пазарните и бизнес процеси
2. Да печели пари,
3. Да реализира работните задачи, които носят тези пари,
4. Да печели авторитет, известност и доверие в бизнес и клиентската общност.
1. Да си намери ресурси и да организира тяхното ефективно използване
2. Да си намери хора, с които тези ресурси да произвеждат печалба, и да извърви успешно пътя на своето развитие като задържи тези хора в себе си именно като знаещи, можещи и ефективни.
Ако приемем една метафора, една аналогия, можем да оприличим бизнеса на море с течения, дълбочини, бури, суша, подводни скали, айсберги, организацията можем да сравним с кораб, управляван и поддържан от капитан, помощници на капитана, екипаж и лоцмани.
КАПИТАНЪТ - това е изпълнителния директор на фирмата – той работи за собствениците на кораба (или е собственик в някаква степен на кораба). Той познава и кораба и морето и носи отговорност за успеха на плаването (избора на маршрут, състоянието на кораба, състоянието на екипажа) - тоест познава бизнеса и фирмата и носи отговорност за постигането на целите, за печалбата и за състоянието на фирмата.
ПОМОЩНИК КАПИТАНИТЕ - това са всички висши мениджъри от екипа на изпълнителния мениджър – те помагат в управлението на отделни възли от кораба, защото ги познават в детайли, и по степента на ранговете си могат да отменят капитана, когато почива или не е разположение, защото също в определена степен познават морето – това са хората, които познават бизнеса в определена степен, но в детайли познават дейността на фирмата, за която отговарят.
ЕКИПАЖЪТ – това са всичките експерти и специалисти, които осигуряват плаването на кораба при всякакви атмосферни условия - тоест дейността на фирмата в различните бизнес промени;
ЛОЦМАНИТЕ - това са ключови експерти в даден район на плаване, които познават дълбочините, теченията, сушата, подводните скали – тоест това са експерти, които са много в час с дадени участници и процеси в бизнеса.
В процеса на едно фирмено развитие, както и в процеса на едно плаване, корабът или фирмата се натъкват на много променливи – това са теченията и метеорологичното състояние (времето) на бизнеса, сушата на вече утвърдените практики - законите и нормативните изисквания, подводните скали на спорните казуси и …. Айсбергите на фирменото състояние.
АЙСБЕРГИТЕ на фирменото състояние са два типа:
1. тези на това, което фирмата изпълнява като дейност, АЙСБЕРГ НА ДЕЙНОСТТА
2. тези на бизнеса и печалбата в него – смисъла на дейността - АЙСБЕРГ НА БИЗНЕСА
АЙСБЕРГЪГ НА ДЕЙНОСТТА НА ФИРМАТА име две части – ПОДВОДНА и НАДВОДНА.
НАДВОДНАТА ЧАСТ – това са всички работни задачи, които фирмата извършва – всички тези неща, които трябва да се направят – производство, организация, логистика, продажби и т.н. Те се виждат повече или по-малко лесно и се контролират с бързи и еднозначни мениджърски решения (доколкото мениджърите ги бива за това)
ПОДВОДНАТА ЧАСТ - това са всички отношения, които се формират и развиват около изпълнението на работните задачи. Това са нещата, които се свързват с мотивацията, с преживяванията на хората около това, което правят, със смисъла, който търсят и намират, или не намират, в това, което правят, и в това за кого и с кого го правят. Тези отношения са много важни за това дали фирмата върви творчески и активно напред или кара по инерция или на буксир или катастрофира на пълен ход и потъва бавно, но сигурно, докато оркестърът свири валсове на палубата.
СЪОТНОШЕНИЕТО на надводната и подводната част е 1/3. Една малка част от айсберга на дейността е над водата – това е съдържанието на работата, работната задача сама по себе си. Останалата много по-голяма част от айсберга на дейността – тази на отношенията, които хората имат към фирмата, към ръководителите си и помежду си – тази част е под водата и се простира далеч около чисто видимите неща. Тя определя и способността на този айсберг да съсипе всеки един управленски кораб, който не държи сметка за тези невидими проблеми.
Изследванията за това каква част от работното време в една фирма се изразходва за работа по задачата и за работа по отношенията са категорични – 30/70. 30% отиват за работа по задачите и цели 70% за работа по отношенията – кой, с кого, как, за какво, защо и колко прави, не прави, иска или неиска да прави.
И понеже това е подводната част на айсберга, тя може да потопи всеки кораб, всеки мениджърски екип, който плува през тази зона на човешки отношения в една работа, и който нехае за това, което не се вижда над водата – кой кого харесва, кой какво харесва, кой кого не харесва и кой какво не харесва.
И да не забравяме най-важното – голямата подводна част на айсберга дава възможност за голяма надводна част на айсберга! Многото нереши проблеми в отношенията на една фирма водят до много изникващи проблеми на повърхността. Много успешно решени проблеми в отношенията водят до повече успешно решени проблеми в работата по задачата. Едните айсберги могат да потопят управлението и ресурсите, другите могат да произведат вода за пиене или нещо красиво… Големите гафове и големите успехи обаче се виждат отдалеч!
Надводната част на айсберга на фирмената дейност е работа най-вече на мениджърите и служителите – експерти в това какво и как се прави - ТОВА Е РАБОТА НА ПОМОЩНИК КАПИТАНИТЕ и на екипажа
Подводната част на фирмената дейност е работа най-вече на СПЕЦИАЛЕН ПОМОЩНИК КАПИТАН - Човешките ресурси на фирмата – какви процеси и отношения трябва да развиват и поддържат по заповед на капитана от останалите помощник капитани, за да може това, което трябва да се прави, да се прави по най-бързия, ефективен, задружен и мотивиран начин или индивидуален и задължителен начин.
АЙСБЕРГЪТ НА БИЗНЕСА също има надводна и подводна част
Надводната част са тези бизнес задачи, които могат да се предвидят и да се решават последователно и еднозначно.
Подводната част са тези бизнес процеси, които са дългосрочни и трудни за прогноза и управление – това са всичките бизнес прогнози и стратегии, визии и мисии, които определят добрите води за плаване и печалба (и открития).
Надводната част е работа най-вече на стратегическите мениджъри
Подводната част е работа най-вече на борда на директорите
И двете части на всички айсберги, КАКТО И ГОТОВНОСТТА НА КОРАБА ДА МИНЕ ПРЕЗ ТЯХНАТА СРЕДА са работа на капитана – изпълнителния мениджър.
За всички зони на плаване, където има суша, подводни камъни, течения и пристанища - крайни дестинации – контакти с клиенти или преобразувания – са нужни ЛОЦМАНИ – вякакъв сорт лобисти и външни консултанти и експерти.
РОЛЯТА НА КАПИТАНА е да преведе кораба през водите на един бизнес като има предвид всичките тези неща – видими и невидими, подвижни и неподвижни, променливи и непроменливи, като взема решения за навигация, атмосферни условия, режим на плаване и изникващи проблеми, и организира работата на помощниците си, които пък ръководят екипажа. Той и неговите помощници трябва да разбират от бизнес, от фирмената дейност, от отношенията и преживяванията на хората.
КАПИТАНЪТ Е ОТГОВОРЕН И ЗА ПРИВЛИЧАНЕТО И ЗАДЪРЖАНЕТО НА ОФИЦЕРИ И СЕРЖАНТИ ОТ ЕКИПАЖА ЗАЕДНО СЪС СВОЯ ПОМОЩНИК КАПИТАН ПО ЕКИПАЖА – нещо като боцман, но с по-малко оперативни пълномощия:
Какви трябва да са тези хора:
1. Те трябва да са морски вълци, които да не са страхливци пред бизнеса, работата и хората - с умения да дават и отстояват мнение, да могат да преценяват кое е правилно и кое не и да застават зад преценката си, да вземат решения с преценка за пълномощията си и субординацията, да изпълняват решения дисциплинирано.
2. Те трябва да са млади мераклии и куражлии да станат морски вълци. Да имат закваската, таланта, стремежа и качествата да изследват, да пробват, да се учат и да се справят.
Първите – морските вълци:
Се привличат най-ефективно (това е доказано в бизнеса) през познанства и контакти с други морски вълци или през посредници, но най-добре през контакти – защото така е по-вероятно да са проверени хора, а да не са самозванци и раздувки.
Как се задържат – просто – като им се поставят задачи на морски вълци - високи цели, с тях се държат като с морски вълци – с уважение и доверие, и като се дели плячката с тях като с морски вълци – дава им се приход, съответен на приноса им в победата или съответен на дела им в условия на оцеляване. Това е.
Вторите – талантливите и смели млади или бъдещи морски вълци:
Се привличат най-добре също с препоръки – на стари морски вълци, които усещат породата на хора като тях. Другият подходящ начин е да се вземат на плаване като юнги и морето да ги изпробва като ги накара да застанат лице в лице срещу способностите и мотивацията си – това са стажантските програми. Третият начин е да се обявят краткосрочни плавания, набези, акции – целеви проекти в бизнеса - и също да се тестват нови хора, при това с реално оцеляване или провал (без да са застрашени основната дейност на фирмата и бизнеса).
Задържането става обаче по същия начин – без двойни стандарти, с ясни правила и роли – всеки си знае мястото и дела от печалбата, с уважение и признание за успехите, с ясно и добронамерено критикуване и обучение. Това е.
Другото важно изискване и то е общо за всички, както за привличане така и за задържане, е членовете на екипажа – настоящи и бъдещи - да знаят накъде капитанът води кораба и тях и защо. Така те ще могат да преценят доколко и дали си струва да участват именно в това плаване, с този капитан, с този екипаж, с този кораб, в това море, а не в нещо друго и някъде другаде! Това важи и за стари другари и за новобранци. Ако познават маршрута и картата, те ще имат шанса да се оправят сами доста по-добре, да разбират навреме гафовете и грешките, и няма да се налага капитанът да ги хока или да губи време да тича след всички.
Дали корабът е боен, или пиратски, или робски, или търговски, или изследователски, или прокълнат… това зависи от капитана и бързо се разчува по пристанищата …. Тогава става лесно или трудно да се наемат моряци, на които да се разчита в съответните условия. Истински трудно става търсенето и задържането на екипаж, когато капитанът се държи сякаш корабът е ту един – ту друг.
Казано на езика на фирменото развитие:
Привличането на опитни квалифицирани специалисти и мениджъри е най-ефективно през контакти и познанства, които обаче да не са повърхностни (защото хората са тествани и преценени в реална работа).
Задържането на опитните специалисти и мениджъри зависи от способността на ръководителите им да имат ясни и активни делови отношения с тях – да се поставят ясни цели, да се договарят ясно стъпките, сроковете, ролите, отговорностите, пълномощията и наградите. Хората по-често напускат ръководителите си, а не фирмите – това е вярно макар и изтъркано клише в бизнеса. Оставането на една работа е свързано с отговора на въпроса какъв е смисъла да остана – нямам избор, разбирам се с шефа, работата и личността ми са разбрани и оценени, усилията ми са наградени (с пари, обучение, повишение, развитие и добра дума) има какво ново и интересно да направя и да науча, има смисъл да си похарча ценното време от живота точно за тази работа, за тази фирма, за тези хора ( за тези отношения, за това признание).
Привличането на млади таланти е най-ефективно през стажантските програми и през странични целеви или експериментални проекти. Така нови хора, имащи способности и амбиция, могат да се тестват в движение, в реална работна среда и сравнително безопасно за тях и фирмата.
Задържането на млади таланти също зависи от отношението на ръководството към тях – то им казва какви са те – важни хора или нивелираща статистика, признати като способни или премълчавани като способни, или пък неспособни, оценени като знания, усилия и постоянство или подценени, или пък забравени в кюпа, хора, от които нещо зависи, или хора, от които зависи малко или нищо. Задържането на млади способни специалисти зависи много и от перспективите – какво ги чака в бъдеще, дали то може да се договори и дали договорките се спазват (или поне дали се предоговарят).
Общото изискване за привличане и задържане на таланти, куражлии и мераклии, опитни и неопитни е да с тях да бъде споделена далечната цел и цялата концепция за фирменото развитие, и да им се дава обратна връзка за това какво се случва и защо – с фирмата и с тяхната работа и постижения. Така те знаят каква е целта на усилията им и къде в общата картина се вписва техния принос или провал. Това е задача на доброто ръководство, на вътрешния PR и на ЧР – хората да знаят визията, мисията и стратегията на фирмата и да организират усилията си, компетентностите си, обучението си около тази визия, мисия и цели. Задачата на ЧР е да помагат тази комуникация да се случва, да върви обучението, и хората да получават обратна връзка за справянето си и за ефективността си – това са оценките и наградите – финансови, нефинансови, кариерното развитие. Важен оттенък е всичко това да става не в догонване, а в перспектива, с изпреварване – с предвиждане, планиране и управление.
Основните качества, което трябва да притежават тези хора, които си струва да бъдат привлечени и задържани се четири:
- Умението да се събира информация, да се преценява и да се вземат решения;
- Висок квотиент на справяне – умението да се гонят дълго време високи цели, да се надмогват трудностите и да се продължава там където други биха се отказали;
- Умения за общуване, конфликтуване и мотивиране.
- Политически и бизнес усет.
January 29th, 2011 - Posted in Психология и Бизнес | | 0 Comments
БЛОГА НА ПСИХОЛОГА
Здравейте, аз съм Сашо, пък за други Сандо… психолог съм, водолаз любител, скиор, каратека, рокаджия, природолюбител, техничар, полумистик, полулевскар и заклет дървен философ.
Харесвам си професията и хобитата, и тук ще пиша за тях - такива, каквито аз ги обичам и разбирам.
Щом сте попаднали на моята дупка край реката и тръстиката, добре дошли, и да знаете, че царят е гол и има магарешки уши! 
October 19th, 2009 - Posted in Добра стига! | | 0 Comments
За психологията, човешките ресурси и човекоядците в бизнеса
Колко дълъг е пътят от организационната психология до човешките ресурси? За мен това са 11 години. Това са годините, които лежат между съвременните лекции и книги по организационно развитие и организационна психология в СУ и откритието на тези стари и цинични неща като Законите на Паркинсън. В едните се изследва тази хубава истина - взаимността между хората и организацията, за която работят, условията и възможностите на тяхното едновременно учене, творчество и развитие, а в другата - една по-цинична констатация - бизнесът е игра на власт и печалби и хората са само средство. И двете са верни. Но в България по-вярна е втората. Уви! Дали е плод на зрялост или старост, трудно е да преценя, но ви уверявам, драги читатели, че е мое трудно откритие, плод на много опит и мислене. Учехме и все още учим как хората са важен ресурс на всяка организация и на всяка компания и как съвременния бизнес инвестира в обучението, развитието и добруването на хората си, за да могат те да работят ангажирано и творчески… Не че бизнесът е много хуманен… все пак интересът е в това да се печели повече и инвестирането в хората си е инвестиция с цел печалба и конкурентност… Но все пак поне историята е хубава. Има някакаъв взаимен интерес и общи ценности, и дори доверие и привързаност. И някакви хубави хора, психолози, мениджъри и администратори, дето работят за това всяка компания да има мисия, визия и план за развитие на потенциалите, знанията уменията и мотивацията на хората си. И да има добра работна атмосфера и климат на предприемчивост, общуване и отборност. Да са ясни целите, задачите, процесите, сроковете, ролите… Но с времето, всеки от нас, който остане професионалист, взискателен към професията си и критичен към нейните маркетингови и организационни метаморфози, разбира че…. откъм човешките ресурси бизнесът е гол и има магарешки уши. И най-лошото - който го каже на глас… бързо става безработен! И какво прави? Чете книги, ходи по семинари и продължава да е бори с вятърни мелници, с лицемерието, интригите и борбата за власт… Сизифов труд. Или чете Сирил Паркинсън и се включва в редиците на шивачите на нови царски дрехи, на немите бръснари, на хищниците, които се интересуват от печалбата, властта и използват човешките ресурси, за да придадат човешка фасада на едни практики, в които служителите в компаниите щастливо слушат обещания и митологизирани клишета докато са човешки ресурси не за конструктивни и творчески партньори, а за алчни и лицемерни човекоядци! Суровина за една много потребителска експлоатация! Силно казано, грозно, но според мен вярно! Защото нашият най-стойностен ресурс - времето - безвъзвратно отминаващите ни младост и здраве - бива най-алчно и грозно изяден зад фасадата на работа с хората, зад фасадата на човешките ресурси. Затова и навсякъде в бизнеса можете да срещнете много полярно отношение - ЕЙЧ АР-ите или ги мразят, или ги лицемерят или ги изхвърлят. Ако работят добре, специалистите по човещина и взаимност в организацията биват изхвърлени. Защото мениджърите най-често не са дорасли за зряло ръководене на хора, процеси и фирми. Те са станали мениджъри с късмета да познават някого на власт, да са лоялни на нечии интереси, да са безопасни за други интереси, или да са умели в манипулирането и измъкването от отговорност. Защото който носи отговорност е лесно да бъде критикуван за грешки. В най-добрия случай това са агресивни мениджъри, насочени към резултати, които харчат хората като боеприпаси и пушечно месо в името на всеки спечелен таргет. И след тях остават трупове и бонуси. Там поне нещата са цинично ясни. Кой-кого и как. По-силният, пробивният и хитрият печели. Останалите ридаят и пият хапчето (и кой каквото там пие). Както впрочем и тези, които успяват, защото все пак цената се плаща. Какви добри практики в развитието на хората са възможни с такива мениджъри? Малко или никакви! И техните психолози и експерти в човешките ресурси не работят за разгръщането на ресурсите на хората в интерес на организацията и нейната печалба. Защото тогава хората бързо ще надраснат мениджърите си. И тогава какво? ‘Айде де… много ясно… току виж ги изместили или поне биха показали незрялостта или грозотата на практиките на посредствения мениджмънт. Те работят, за да бъдат хората убедени, че са част от разгръщащите се човешки ресурси на фирмата или компанията, докато всъщност те самите са човешки ресурси - употребени, изцедени и оставен да отпаднат или сами да се рециклират някак си, гонейки мита за развитието и взаимността в организацията. Така че, за да не бъдат изхвърлени от организацията си или защото са истински некадърни и симбиотични с управлението на псевдо мениджърите си, тези специалсти в работата с хората, трябва да работят посредствено. Да премълчават истини, да пренебрегват процеси и възможности, да изостяват хубави и трудни проекти и да изпълняват спорни и в бизнес, и в етично и в професионално отношение проекти, че дори и спорни откъм закона и морала (като различни видове уволнения и съкращения). Тогава обаче те са отхвърлени от хората в организацията. Служителите не ги харесват, не ги приемат и в най-добри случай са близки с тях или по политически причини или защото са част от симбиозата на фирменото прикриване на експлоатацията и борбата за власт зад клишетата на организационното развитие и човешките ресурси. И какво от това… ами нищо… така си върви живота… само дето ако ви се струва, че работите добре и от сърце и вече два пъти ви уволняват любезно от работа или ви притискат с нереалистични очаквания, ако каквото и да направите все ще сбъркате - ако сте активни шефовете са недоволни, че все не е това, което те искали, или пък ако сте пасивни те пък са недоволни, че не правите това дето го очакват… Та ако ви се случва това, поне знайте, че сме учили и чели хубавите романтични студентски книги като за рицарски романи, но в бизнеса в България нещата са аграрни, чорбаджийски, не са постмодерни, дори не са модерни и е адски трудно, дори кръстовно, да има дързост, свобода, да се мечтае, твори и лети нависоко и надалеч. Всички пориви спират до зрелостта и властовата култура и страхове на мениджърите. Дори и когато умеят да говорят гладко с прочетени и дочути клишета за хората в организацията и да използват наготово труда на хората, които тъкмо преди те да бъдат назначени на работа, вече са били похарчени като несправящи се или неотговарящи на високите непостоянни очаквания на собственици и изпълнителни директори. Нещата в бизнеса в България (и по много други места по света разбира се) все още се решават от големите пари и лоялността към кръгове, лобита, силните на деня, или дори не особено кадърни, но ключови съдружници. И човешките ресурси с клишетта, които висят по обявите за работа и угодническите поръчкови статии за бизнес практики и успехи, са само за опаковка на едни много оголени нагонни отношения: свой - чужд, покрепящ - застрашаващ, съюзник - враг. И така - ние сме си добре. Космосът е добре, но бизнесът и управлението на бизнеса в България - не са! Вервайте ми! Добре дошли в света на порасналите професионалисти в областта на организационната психология и човешките ресурси! И се огледайте за човекоядците! Които искат да папат време, мечти, възможности, идеи, докато някой симбиотичен псевдо професионалист размахва знамена и идеи с бизнесобразни, наукообразни лафове, укривайки безобразна безотговорност към живи и тръпнещи човешки съдби. И се запитайте, дали все пак не сме като тях, дали не продаваме етиката си, човешка и професионална, за нездрави интереси, дали не използваме хората за пушечно месо, за живи ресурси в борбата на алчност, безотговорност и страх. Или успяваме, макар и трудно да търсим и създаваме любопитство, интерес, творчество, взаимност, сътрундичество, отборност (е не стадна и конформна разбира се). Ако “Да”, то приемете моите поздравления и…. Кураж! Вие сте стойностни хора и професионалисти. Не се отказвайте да си пускате фиша и да се учите!
October 19th, 2009 - Posted in Психология и Бизнес | | 0 Comments
